Gisteren heb ik tijdens het gratis telefonisch spreekuur de volgende vraag binnengekregen van een werkgever:
“De arbeidsovereenkomst van mijn werknemer loopt bijna af en die wil ik niet verlengen. Ik heb begrepen dat ik haar dit uiterlijk een maand van tevoren moet laten weten, maar wat als zij zich dan ziek meldt? Kan ik haar dan nog wel ontslaan?”
Een hele interessante vraag voor mij als advocaat. Niet vanwege de juridische inhoud, maar omdat uit deze vraag weer eens blijkt dat je er als ondernemer niet komt met Google alleen, althans niet op juridisch vlak.
Niet verlengen vs ontslaan
De werkgever heeft het in deze vraag zowel over het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst als het ontslaan van de werknemer. Dit terwijl het om één en dezelfde arbeidsrelatie gaat. So what’s the problem? 🤔 Niet verlengen van een arbeidsovereenkomst en het ontslaan van een medewerker zijn juridisch gezien twee verschillende dingen (al voelt het voor de werkgever natuurlijk als hetzelfde).
Niet verlengen van een arbeidsovereenkomst kan alleen spelen in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (door ondernemers vaak ‘tijdelijk contract’ genoemd). Dus wanneer de werknemer geen vast dienstverband (door ondernemers vaak ‘vast contract’ genoemd) heeft. Ontslag daarentegen kan, wanneer aan de wettelijke vereisten is voldaan, zowel ingezet worden bij een tijdelijk contract als bij een vast contract.
Niet verlengen
In het geval van bovenstaande vraag gaat het juridisch gezien om het niet verlengen van een tijdelijk contract. De werknemer heeft een tijdelijk contract waarvan het einde van de looptijd nadert. De werkgever in kwestie heeft dan een aanzegplicht. Dit houdt in dat hij tenminste een maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer moet laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wil verlengen of niet en, zo ja, onder welke voorwaarden. Wanneer de werkgever niet of niet tijdig aanzegt hangt hem een sanctie boven het hoofd bestaande uit een vergoeding 💶 van een maand salaris of een deel daarvan.
Opzegverbod tijdens ziekte
Omdat het dus om een geval verlengen / niet verlengen gaat, speelt het vraagstuk van ‘ontslag tijdens ziekte’ hier niet. Over het algemeen zijn ondernemers zich wel bewust van het bestaan van het zogeheten ‘opzegverbod tijdens ziekte’, maar zien wij advocaten het toch regelmatig fout gaan bij de toepassing in de praktijk. Kort gezegd komt het verbod erop neer dat een zieke werknemer extra wettelijke bescherming geniet en daarom (in beginsel) niet ontslagen kan worden tijdens zijn ziekte 🤒❌. Wanneer een werknemer niet ontslagen wordt maar zijn tijdelijk contract bereikt de afgesproken einddatum, geldt deze extra bescherming dus niet.
Ziek uit dienst
Heb je als werkgever met een ziek uit dienst tredende werknemer te maken, wees je dan wel bewust van het volgende. Wanneer een werknemer ziek uit dienst treedt (dus ook in het geval een tijdelijk contract niet verlengd wordt), kan dit (afhankelijk van de omstandigheden) financieel ongunstig zijn voor jou als werkgever. Dit komt omdat het UWV bij de aanvraag van de ziektewetuitkering door de werknemer kijkt of jij in de voorliggende periode voldoende gedaan hebt aan de re-integratie van de werknemer. Is het UWV van oordeel dat jij als werkgever niet voldaan hebt aan jouw re-integratieverplichtingen, dan kan dit vervelende financiële gevolgen hebben.
Oftewel: ‘don’t try this at home’! Laat een jurist of advocaat (ik bijvoorbeeld 😆) even meekijken naar jouw specifieke situatie en jou daar een passend advies over geven. Een kleine nuance in de situatie kan juridisch namelijk veel verschil maken!
Heb jij een juridische vraag of bevind jij je in een situatie waar je wel wat juridisch advies bij kunt gebruiken, neem dan gerust even contact met mij op! 📞 030 737 09 11 of 📧 contact@pragmalegal.nl.